CONCRETUDE POROSA

Com a física quântica foi possível perceber
Que de certa maneira,
A concretude do ser
Acabou virando peneira...

PROCESSO

Passo a passo vejo a vida se transformar em momentos que se tornam
Ecos em uma caverna de paredes espelhadas
E os reflexos que estes ecos me formam
Insistem em voltar para as nossas teorias formadas...

Sou o que fiz, ou o que fui me faz o que serei?
Se o que quero é o que sonhei, me transformarei?
Serei o que sonhei, ou como o homem borboleta,
Sonho que sou o que sonhei...

Superfície e Profundidade

Em um mundo de superficialidade
E verdades Fast-food
A busca do sentido amplo
Se perde nos cruzamentos da cidade

E pelos subterrâneos escuros
Viajam seres adormecidos
Para chegar em suas celas cercadas de muros
E tentar lembrar de sonhos esquecidos

AS NOVAS CORPORAÇÕES

Peter Senge é professor no Massachussets Institute of Technology, Chefe da Cadeira da Sociedade do Aprendizado Organizacional e um dos fundadores da Innovation Associates. É autor do Livro “ A quinta disciplina” (1990), considerado pela Harvard Business Review como um dos cinco livros chave de negócios das últimas duas décadas, livro que introduziu o conceito de “Learning Organizations” ( Organizações que aprendem ou Organizações de aprendizado). Em seu outro livro “ A dança das mudanças” faz um balanço da aplicação de suas idéias nas empresas nesta última década e aponta algumas soluções para o futuro.

Esqueça as suas velhas e cansadas idéias sobre a liderança.

As corporações mais bem sucedidas dos próximos anos serão algo chamado uma Organização que aprende ou Organização de aprendizagem.

"A Quinta Disciplina" transformou os princípios da organização de aprendizagem em um movimento do tamanho e da força de uma bola de neve.

A habilidade de responder à mudança era a introdução crucial do '90s, mas ferramentas de gerência tais como a “reengenharia” e “qualidade total”, tratam simplesmente os sintomas.

Adotada pela Ford, por AT&T, e por outras empresas como uma cura para a doença chamada por Senge de "learning disabilities."

A organização do século XXI é enormemente complexa e difícil de compreender, e mesmo mais difícil de controlar. Uma mistura volátil de dinâmicas que está provocando mudanças no ambiente de trabalho, tais como:

- O crescimento da competição internacional
- A expansão da desregulamentação da indústria
- O aumento da diversidade na força de trabalho
- O encolhimento dos ciclos de vida dos produtos
- A evolução rápida das tecnologias de comunicação e de informação

Enquanto aumenta a complexidade, os gerentes eficazes devem ter um grande conhecimento das pessoas na organização e das tarefas que elas executam. E devem ter as habilidades para usar esse conhecimento em maneiras práticas e flexíveis. A importância dos fatores, tais como o projeto organizacional estratégico, redes informais, estilos de liderança, habilidades de negociação, e diagnósticos culturais não podem ser subestimados. Cada um tem um impacto fulcral no desempenho de uma organização. A gerência da mudança em organizações complexas apresenta perspectivas inovadoras em problemas gerenciais e oferece maneiras práticas de resolvê-las. Os tópicos examinados aplicam-se as organizações, aos limites nacionais, e aos domínios técnicos.

Desde que Peter Senge publicou seu livro a quinta disciplina, ele e seus associados foram perguntados freqüentemente pela comunidade de negócio: "Como nós vamos além das primeiras etapas da mudança incorporada? Como nós sustentamos o momentum?"

Eles sabem que as companhias e as organizações não podem prosperar hoje sem aprender a adaptar suas atitudes e práticas. Mas as companhias que estabelecem iniciativas da mudança descobrem, após o sucesso inicial, que mesmo os esforços os mais promissores para transformar ou revitalizar as organizações -- apesar do interesse, dos recursos, e dos resultados compelindo o negócio – falham em se sustentar ao longo do tempo. Isto porque as organizações têm um complexo e bem desenvolvido sistema de imunidade, visando preservar o seu status-quo.

Agora, partindo das novas teorias sobre a liderança e sucesso a longo prazo de iniciativas da mudança, e baseado em vinte e cinco anos de experiência construindo organizações de aprendizagem, é possível indicar como acelerar o sucesso e evitar os obstáculos que podem parar o momentum.
Em seu livro “A dança da mudança”, escrito para os gerentes e os executivos de todos os níveis de uma organização, revela como os líderes de negócio podem trabalhar juntos para antecipar os desafios que a mudança profunda forçará finalmente a organização a enfrentar.

Então, com idéias mais embasadas e claras, os leitores aprenderão como construir as potencialidades pessoais e organizacionais necessárias para solucionar estes desafios.

Estes desafios não são impostos externamente, são o produto das suposições e as práticas que as pessoas tem como certas, uma parte inerente e natural do processo de mudança. E para superar a lentidão da inovação é preciso que os gerentes em todos os níveis aprendam a antecipar e reconhecer as recompensas escondidas em cada desafio, e o potencial para estimular um posterior crescimento. Dentro do desafio freqüentemente encontrado do "Não temos tempo o bastante “, por exemplo -- a falta de controle sobre o tempo disponível para a inovação e iniciativas de aprendizagem -- repousa uma oportunidade valiosa para reenquadrar a maneira como as pessoas se organizam nos seus locais de trabalho.

Neste livro, Peter Senge identifica os desafios universais com os quais as organizações se confrontam, incluindo o desafio do "Medo e da ansiedade"; a necessidade difundir a aprendizagem através dos limites organizacionais; as maneiras como as suposições construídas dentro dos sistemas corporativos podem algemar iniciativas de aprendizagem; e os confrontos quase inevitáveis entre o que acreditam e os que não acreditam nas mudanças em uma companhia.


Peter Senge é um pensador inovador e radical na ideologia dos negócios, discutindo que os métodos tradicionais experimentados e testados da liderança para negócios e organizações simplesmente não funcionarão no ambiente de mudanças tecnológicas do século XXI.

Senge identifica cinco disciplinas na construção das organizações e descreve as várias maneiras como elas podem ser executadas. Discute durante todo o livro que uma compreensão verdadeira de cada uma destas disciplinas por ambos os empregadores e empregados conduzirá a um negócio mais eficaz e finalmente mais rentável.


Na Quinta Disciplina: A arte e a prática da organização de aprendizagem Peter Senge (nascido em 1947), diretor do centro para a aprendizagem organizacional no Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), oferece sua visão da organização de aprendizagem como um imperativo do negócio. Enquanto o mundo torna-se mais interconectado e o negócio torna-se mais complexo e dinâmico, o trabalho deve tornar-se mais passível de aprendizado, escreve Senge. As organizações de excelência verdadeira do futuro serão as organizações que descobrem como extrair o compromisso e a capacidade das pessoas de aprender em todos os níveis de uma organização.

Há, Senge sugere, cinco componentes em uma organização de aprendizagem:

- O pensamento sistêmico
- O desenvolvimento pessoal
- Os modelos mentais
- A visão compartilhada e
- A aprendizagem em equipe

Senge discute que os gerentes devem incentivar os seus funcionários a estarem abertos às novas idéias, se comunicarem de maneira franca uns com os outros e, compreendem completamente como suas companhias operam, a partir de uma visão coletiva e como trabalhar em conjunto para conseguir seu objetivo. Na organização de aprendizagem os gerentes se transformarão em investigadores e designers, ao invés de controladores e supervisores. Executar a organização de aprendizagem não se comprovou sempre fácil na prática, entretanto. As razões para isto incluem a relutância dos gerentes para ceder suas esferas tradicionais de poder e para controlar e permitir que as pessoas que controlam possam ter a oportunidade de aprender com a experiência e o erro. Um compromisso claro das corporações para apoiar a transformação para uma organização de aprendizagem provou ser também fator importante. Apesar de todas estas dificuldades a quinta disciplina provou altamente influente. Embora a organização de aprendizagem raramente tenha existido na realidade, a idéia abasteceu o debate no desenvolvimento autogerenciado, na empregabilidade e afetou as estratégias de prêmios e remuneração de muitas organizações.
A quinta disciplina traz a palavra das organizações de aprendizado, organizações onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que desejam verdadeiramente, onde florescem novos padrões de pensamento, onde as aspirações coletivas são ajustadas livremente, e onde as pessoas estão aprendendo continuamente juntas. Cinco disciplinas são descritas como os meios construir as organizações de aprendizagem.

A necessidade de organizações de aprendizagem surge devido ao negócio que se torna mais complexo, dinâmico, e global no ambiente competitivo. Excelência em um ambiente de negócio dinâmico requer mais compreensão, conhecimento, preparação, e acordo do que a perícia e a experiência que as pessoas fornecem. David Garvin, da universidade de Harvard, diz que a melhoria contínua requer um compromisso com o aprendizado.

Recapitulando, as cinco disciplinas são:

- O pensamento sistêmico
- O desenvolvimento pessoal
- Os modelos mentais
- A visão compartilhada e
- A aprendizagem em equipe

As primeiras três disciplinas têm a aplicação particular para o participante individual, e as últimas duas têm a aplicação no grupo. O autor escreve que as disciplinas também podem ser chamadas de disciplinas da liderança, assim como as disciplinas de aprendizagem. Aqueles que almejam a excelência nestas áreas serão os líderes naturais de organizações de aprendizagem. O pensamento sistêmico tem a distinção de ser a “Quinta disciplina” já que serve para fazer com que as outras disciplinas trabalhem em conjunto para o benefício do negócio

O pensamento sistêmico é baseado na dinâmica do sistema; é altamente conceitual; fornece maneiras de compreender os tópicos práticos do negócio; olha os sistemas nos termos de tipos particulares de ciclos (arquétipos); e inclui o modelamento sistêmico de tópicos complexos.

O pensamento sistêmico é uma estrutura conceitual, um corpo de conhecimento e ferramentas que foi desenvolvido sobre os cinqüenta últimos anos de experiências corporativas, e para nos ajudar a ver como mudar eficazmente. Também, a essência da disciplina do pensamento sistêmico repousa em uma mudança mental. Inter-relações, que são melhores que as correntes lineares do causa-efeito, e os que vêem os processos da mudança como alternativa melhor do que sucessos instantâneos.

A prática do pensamento sistêmico começa com a compreensão de um conceito simples chamado "feedback" que mostra como as ações podem reforçar ou neutralizar (contrapeso). Ele constrói a aprendizagem de maneira a reconhecer tipos de estruturas que se repetem. Eventualmente, o pensamento sistêmico gera uma língua rica para descrever uma disposição vasta nas inter-relações e dos padrões da mudança. Finalmente, simplifica a vida ajudando nos ver os padrões de mudança mais profundos que se encontram por detrás dos eventos e dos detalhes.

O desenvolvimento pessoal é a disciplina de continuamente se esclarecer e de aprofundar nossa visão pessoal, de focalizar nossas energias, da paciência e de ver a realidade objetiva das coisas. É estar continuamente focalizando a realidade atual, gerando uma “tensão criativa”. Usar o subconsciente é importante no desenvolvimento pessoal.
O autor diz que as pessoas que se comprometeram continuamente com o desenvolvimento pessoal praticam alguma forma de meditação.

Modelos mentais são as suposições profundamente enraizadas, as generalizações, ou os retratos ou as imagens uniformes que influenciam como nós compreendemos o mundo e como nós fazemos exame da ação. A disciplina de trabalhar com modelos mentais começa com giro do espelho interno; aprendendo a visualizar nossos retratos internos do mundo, trazê-los à superfície


Disciplinas do grupo

A prática da visão compartilhada envolve as habilidades de compartilhar visões de futuro que representem comprometimento genuíno e envolvimento. Esta prática faz com que as pessoas tenham clareza dos seus objetivos comuns e aumenta a qualidade do resultado já que busca uma visão convergente das avaliações dos cenários, das ações conjuntas da equipe e dos próprios resultados.

A aprendizagem em equipe

A disciplina de aprendizagem em equipe começa com o diálogo, é a capacidade dos membros de uma equipe de evitarem suposições e de trabalharem em conjunto com um pensamento verdadeiro. A disciplina do diálogo envolve também aprender como reconhecer os padrões da interação nas equipes que possam minam a aprendizagem. Se reconhecidos e aplainados criativamente, podem acelerar realmente a aprendizagem. Exercitar a disciplina de que as equipes podem aprender implica em dominar as práticas do diálogo e da discussão, as duas maneiras distintas que as equipes conversam. No diálogo, há a exploração livre e criativa , uma forma de ouvir mais profundamente um ao outro. O diálogo e a discussão são potencialmente complementares, mas na maioria de equipes falta a habilidade de distinguir entre os dois e de mover-se conscientemente entre eles.

As condições necessárias de David Bohm's para o diálogo são como segue:

1. Todos os participantes devem suspender suas suposições
2. Todos os participantes devem considerar um outro como colegas;
3. Deve haver um "facilitador" quem administra o contexto do diálogo.

A seguinte informação sobre o diálogo é da dinâmica organizacional. Outono 1993. William N. Isaacs, diretor do projeto do diálogo no centro de aprendizagem organizacional do MIT.

Amor

Quero te encontrar, mas onde procuro não te encontro...
E onde te encontro, não procuro...
E esta angústia me corrói e te machuca...
Quero te beijar mil vezes,
Me ajuda a encontrar tua boca...
Na escuridão do meu medo,
Na cegueira das minhas quimeras...
Faz de mim seu amigo
Quero libertar-me e crescer
Compartilhar a alegria de viver,
E estar a seu lado...
Tire-me deste labirinto,
Exponha-me a luz!!

SAMPA

Poleiros de concreto
Rompem a densa atmosfera.
Sob a luz d’um sol coado
Pela solidez do ar.

Fluindo vou, bactéria prateada
Por estes intrincados capilares.
Sem olhar para cima...

Sempre com o rosto voltado
Para um painel, monitor.
Sou sonâmbulo...
Ao lado de seres adormecidos
Escorrendo na seiva da cidade.

Comunicação e Mercado de Trabalho

A sofisticação nos processos de comunicação levou o ser humano a alcançar o seu atual estágio evolutivo. E as transformações geradas pela comunicação na evolução da humanidade foram muito grandes. Desde a pré-história, com o desenvolvimento das primeiras palavras e línguas, passando pela criação da escrita até chegar ao processo de impressão de Gutenberg e a Internet a comunicação evoluiu, e juntamente com ela as formas de organização do trabalho. Nas primeiras estruturas de organização tribal, o trabalho estava ligado as etnoculturas e fazia parte da tradição e da estrutura social da aldeia e da etnia. Depois, com a evolução da agricultura e da criação de animais, as formas de trabalho se desenvolveram e as aldeias começaram a crescer a se transformar em cidades. Em comparação com o ambiente rural a urbe possibilita e exige que as pessoas se comuniquem mais e com mais freqüência. O trabalho foi se estruturando de forma mais profissional e começa a surgir à figura do artesão, que por sua vez implanta a relação entre o mestre e o aprendiz. Paralelamente a estas transformações do trabalho, a comunicação também foi evoluindo. Era importante que o aprendiz tivesse uma relação peculiar com o mestre, e pudesse extrair de seus ensinamentos e processos produtivos a melhor forma de entendimento para a sua evolução no aprendizado. Em seguida foram criadas as guildas, onde os artesãos se organizavam pela sua característica profissional. Os artesãos dentro destas organizações podiam trocar informações entre si e estabelecer alguns dos primeiros padrões profissionais. Com a revolução industrial o trabalho se mecanizou e, durante algum tempo o homem foi caracterizado como uma engrenagem, apenas mais uma peça de um sistema maior. As idéias de Taylor aplicadas e também desenvolvidas por Ford reduziram a comunicação dentro do ambiente de trabalho a níveis mínimos. Era importante apenas que o operário entendesse a sua tarefa e a repetisse ad eternum. Mas já a partir do primeiro quarto do século XX isto começou a se modificar. A abordagem humanística do trabalho começou a identificar no ambiente organizacional uma nova variável psicológica. O operário, enquanto parte da organização, não deixa de existir como um ser social. E mais do que qualquer outro fator, este fator social tem influência direta no resultado da produção. Assim, a forma como os operários se comunicavam e conseqüentemente interagiam, de modo verbal ou não verbal, acabavam por constituir padrões informais de produtividade. Foi a constatação de que o operário, mesmo quando tratado como uma peça, acaba por interagir com os outros e formar uma equipe. E nas equipes a comunicação entre os seus membros será a amálgama que irá moldar o desenvolvimento da própria equipe e seu desempenho nas tarefas produtivas.

Com as transformações que o desenvolvimento tecnológico proporcionou a comunicação se expandiu grandemente. Dos sinais de fumaça e tambores, passando pelas variadas formas de correio escrito, pelo telégrafo, o telégrafo sem fio de Marconi, o telefone de Graham Bell, o cinema dos Irmãos Lumière, as primeiras transmissões de rádio e televisão, o sistema Intelsat, o computador pessoal, o telefone celular, a Internet, o telefone via satélite e os atuais recursos multimídia. O homem do século XXI dispõe de uma vasta gama de ferramentas de comunicação. Mas para que ele se destaque no atual e ultra competitivo ambiente corporativo é preciso dominar de forma hábil e equilibrada todos estas ferramentas e suas variadas linguagens.
Para poder se destacar e aproveitar melhor as oportunidades do mercado de trabalho o homem atual deve não só ter estas habilidades como ser capaz de demonstrá-las. No ambiente corporativo atual, principalmente nas empresas mais modernas, a capacidade de comunicação dos funcionários é vista como essencial, ou quase primordial. Para que uma pessoa esteja hoje em dia inserida de forma plena no mercado de trabalho ela vai ser avaliada de forma constante quanto a sua capacidade de comunicação. E se comunicar não significa apenas saber o que dizer. Significa também avaliar o mundo a sua volta, buscar as visões das múltiplas realidades que nos cercam e criar nesta multiplicidade uma trama que vai constituir a realidade individual de cada um. Se comunicar de forma plena implica em se comunicar também com a sua realidade interna, se compreender e identificar os estímulos motivadores que nos levam a tomar as nossas decisões diariamente. Quando nos percebemos desta maneira podemos elevar o nosso nível de comunicação com os outros, pois temos muito mais clareza de nossos propósitos e desta forma fica muito mais fácil transmiti-los. Esta percepção nos permite entender que a comunicação pertence muito mais ao receptor do que ao transmissor. É na compreensão de outrem que reside a elevação da qualidade da comunicação. Devemos estar preparados para aceitar que, independente da intenção, o resultado da comunicação é a reação obtida.

Então, além de buscar a nossa realidade interna devemos fazer ainda mais um exercício: buscar a realidade interna do outro, e desta forma adaptar a transmissão de nossa intenção ao entendimento do destinatário. Elevando estes níveis eventualmente é possível chegar ao que os psicólogos chamam de rapport, que é o estabelecimento de uma abertura para um canal direto de comunicação entre indivíduos.

Ao perceber que o seu maior patrimônio são os seus funcionários, as empresas estimulam e procuram desenvolver cada dia mais o potencial e as habilidades de comunicação de seus colaboradores. E para que o potencial destes funcionários seja desenvolvido e percebido é necessário que estas pessoas consigam expressar de forma clara as suas idéias e argumentos. Aperfeiçoar e desenvolver os seus potenciais nos processos de comunicação é a chave para levar o indivíduo a alcançar a sua tão desejada posição de destaque no mercado de trabalho.